1. 家具建材销售季度工作汇报，你有过掀桌的经历吗？

有一种人是自由型的，很难忍受特别多的条条框框的约束，整天就想琢磨做点啥的，就不太适合去大公司。特别适合去创业公司。

有一种人是开拓型的，特别适合完成从0到1类型工作的，天生的一副打仗将军的性格，也适合创业公司，因为创业公司就需要有一个将军可以完成从0到1的开疆拓土的工作。

有一种人是稳定按部就班类型的，比较容易接受大家告诉他每天从0到1的工作应该做什么，如果没有写好每天要做的事情的框架，这种同学可能就比较适合呆在大公司，因为每天大公司的工作都是相对重复的工作。

怎么讲呢？创业公司必然有它的优势，这也是当时的我选择创业公司的原因。我喜欢单纯的人际关系、有活力的工作氛围、看得到的晋升空间，同时也希望有压力有动力的工作，我总是想，大家为同一个目标一起努力的感觉肯定超棒。

​创业公司也必然有它的劣势，对于很多观点，小编也是很感同身受，因为亲身经历过意见相左分崩离析，也曾在小会议室里加班加点的和头脑风暴，也有和看不惯的同事吵得面红耳赤，被老板叫去哭的一塌糊涂......想必辛酸苦辣五味杂陈吧，今天就来聊一聊在创业公司，大家都是因为什么而掀桌子的！

运营总监

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记得第一次创业失败，赔了不少钱，经过了几个月的悔过重新抬起头来面对生活，去面试一家新创业的公司，面试很顺利，第二天便去上班。去老板办公室报道看着这人这么面熟，妈的，原来是在我公司上班的小李，因为业绩不好被我赶走了，现在居然他是我老板！顿时整个人生都不好了，我他妈的想掀桌子。。。

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★运营主管★

老板方向不明确，野心大，各个领域都想发展，几年研发出了几十款产品，没有一款是完善产品，销售后问题退回率达80，做成狗一样，因为公司亏损，工资一个季度比一个季度低，大学毕业，在公司两年，无加班费各种榨压私人时间，工资1500(不如一个实习生)法定假日加班不算三倍，只能调休，，一人一个部门，工作量多而杂，做错各种挨骂。

★渠道经理★

像什么一言不合就加班没日没夜的工作处理事情都没问题啊！！唯一一点就是没有诚信我接受不了啊老铁！！！今天通知的事情明天就变没有任何通知和预兆！！！对合作伙伴客户什么的也一样没有一点诚信！！！我们一线部门真的很绝望啊！！！一会一变你当你是变形金刚吗！！！诚信啊！！！

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★品牌策划★

创业者野心太大，能力不够 对员工饼画的太大，分的太少 永远在谈未来，务虚而不务实。

★产品经理★

在创业公司呆了差不多两年，掀桌子的场景太多了，随便说几个：

1、做的是一个兴趣类的社区。产品内测阶段，老板开始谈怎么通过内容建立亚文化的事情。老板，内容没有，人都没来，咱能不能冷静一下？

2、产品急需上线验证是否可行，老板对着一个页面开了一下午的会，抠图标的位置，其实完成度相当好了，就因为老板借鉴了微信，说一切都要完美！最后UI不干了……

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3、汇报一个产品内测阶段的运营活动方案，等了老板几天才确认通过执行，类似的事情比比皆是，黄花菜凉了一回又一回。

4、产品内测阶段，因为老板错误理解了闭环，啥都讲闭环，把产品做得越来越重，会员功能，各种特权都加上去了，此时还在内测，用户没几个，但这些功能占了很多资源。

5、……

★销售总监★

1、全年365天除生病外几乎一天不休，晚上十点到家算正常下班。周一至周五每天早8点到晚9点；周六全国电话会议（上午部门总结，下午集体培训）；周日高管会。

2、基层员工待遇偏低。

3、市场方面政策经常变，要么迅速膨胀，要么突然裁员。

4、高管队伍不稳定，任人唯亲。

5、……

★客户经理★

创业阶段的小型公司，亲身经历。 吃多少苦都不怕，竹篮打水也不怕， 但是真心害怕大boss用人不够慎重。 一开始为了壮大，为了吸引人才留住人才无所不用其极， 但是吸引来的并非人才，而是豺狼虎豹。

小小的创业公司原本志趣相投、团结一致， 慢慢的价值观产生了极大差异，所谓产生不过暴露而已。 用心的人拼死拼活，豺狼却逍遥自在， 即便如此大boss却视而不见，听而不闻。 在大家极力反对、沟通，甚至直白的交流后依旧无动于衷。 使得大多数人心灰意冷，也开始有赌气心理消极怠工。

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即便如此，我亲爱的大boss依旧没有果断的做出决定。 一个小的创业公司人员基数少但每个人所占比例大啊，每一个人的选择和任用都很重要，想想一家10人的公司每一个人所占的比重，一家1000人的公司，哪怕一个两个能力不足也并无多大影响。 这件事也是我唯一想掀桌子的事了，无数次想掀桌子！ 公司第一年以踏实发展，储备力量为基准，并未立刻开展业务，想来是正确的选择，但口碑在业内却也极速传播得到了一定认可，每个人均为此感到自豪。

这个时候有业内的大公司来洽谈并购，我们一一回绝，也是心高气傲，始终坚持我们自己的信念。 而如今错过了时机，错误的决策导致满盘皆输，剩下的只有那虚无缥缈的好口碑！ 我们也清楚，走到今天这一步我们每一个人都有责任，或多或少，或重或轻，已不再重要，只能说收获依旧颇丰。

愿所有创业阶段的朋友能够坚持下去，每一个决策都要慎重慎重再慎重！哪怕只是任用一个人！也愿创业的朋友们事业成功！

★测试主管★

盲目跟风的点赞与喝彩，以及非理智的自嗨

★产品招商★

给员工开着1000多块的底薪，每天加班，然后跟你谈梦想。有个员工说了一句实话“您是老板，不愁吃喝，可以谈梦想，可是我们连饭都吃不饱，拿什么谈梦想” 总结：梦想是需要温饱的！别总拿马云说事，1998年，每个月员工开800元，相当于现在的10k以上，当时员工才300多工资

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★创业CEO★

进入时，承诺三年后给予股份。还有一个月到三年，然后被旷工的名义开除了。

★产品总监★

招了专业的人，不听专业人的话，各种任性倔强，各种情绪化，基线都没弄明白，本来没多少钱，还得有贪污腐败，各种玩实习生妹子。。多的就不说了，总之就是把自己玩死算。

★设计师★

我不想掀桌~QAQ~我只是有点血压跟不上！哎，，，很无奈啊！作为设计师我只能改成老板喜欢的样子（别人啥样你啥样？）。没毛病

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其实吧，不管是选择什么类型的公司，千万不要怕说错话，做错事，人的一生最可怕的就是一辈子不做错事、说错话，因为，若是你不做错事、说错话，你永远不知道自己有什么坏毛病和缺点，不知道要从哪里改，让自己变得更好；若是为了不做错事而畏畏缩缩，就算一世安稳，也没什么大作为。

所以，趁着年轻，做自己想做的事，既然是选择，就没有对错，每个人该走的弯路一米都不会少，唯一还比较幸运的是，我们还有时间重头再来。

在创业公司

你又经历了那些想掀桌子的瞬间呢

2. 得罪了甲方处处给你穿小鞋怎么办？

方法一：私底下约见领导，服个软吧

这招常见于这位领导是一个你基本上无法逾越的领导，比如创始人类似的。那么在职场中，最大的能耐就是能屈能伸，既然你斗不过，而且你已经得罪他的，你也不愿意换工作，那么最好的方法就是私底下约出来，一起吃个饭，服个软，在这个环节中，大家要注意一点，那就是通常你不一定能一次性的把领导约出来。所以，你必须要做到的就是，脸皮厚一点吧，多约人家几次，毕竟人家是你的领导，在领导面前服个软并不是什么太大的丢脸。服软还有一个好处，那就是你自己告诉领导说，我已经选择好站队了，我是你这一边的，那么就代表你已经明确的告诉他，你从今天开始将效忠于他，你是他的人，希望以后他能高抬贵手，多多关照。那么有同学可能还会问，如果领导还是不肯原谅你怎么办。小编可以很直接的回答你，不会的，因为职场是没有仇恨的，只有不同的利益，当你的利益和你的领导趋同的时候，那么你们就可以反敌为友。

方法二：在员工大会上公开矛盾，请大领导解决

这个方法通常是应用于领导的风格相对温柔，但是却因为近期你得罪了他，她给你下个软刀子的时候的。因为这类领导相对工作风格是比较儒雅的，所以也不会和你有过多的口角，但是往往这种领导的风格都是属于嘴软心硬的那一种。但是，他们有一个软肋，温柔的领导怕领导。所以，那就给他来点他怕的。通常，大领导是非常注重团队精神的，如果有员工直接投诉到大领导这里，虽然大领导不会直接去支持他部下的下属，但是他也会对他的部下的印象分大打折扣。所以，找月度员工会议的时候，直接叫板吧。这件事儿最好进行得悄声无息。但是，这个方法也会有副作用哦，那就是如果公司是极度反对越级汇报的话，那么你这次就属于以身犯险。所以，每一种方法都得知道他的软肋和不能用的那些领域。

方法三：向上管理不行，那就进行向下管理或者平行管理

什么叫向上管理？就是你如何伺候好领导，让领导和你一起站队，那么什么叫向下管理或者平行管理？那就是与你的下属或者平级的同事保持紧密的同盟关系。其实无论向上还是向下或者平级管理，对一个人在职场中的不断突破是起到决定性的作用的。所以，我们其实应该从平时就要开始积累一些我们下属和平级同事的追随者。这些人很有可能是将来你得罪领导之后，解救你的主力军。所以，多和他们去团建吧，即使你是自掏腰包。

3. 店长一周例会怎么开？

定期例会主要是做总结和行动计划,总结是为了更准确的制订好工作计划。周例会因为开会频繁,很容易出现每次内容都差不多,店长开会没有动力,而导致周例会变成走形式。

区域店长周例会,内容应该以货品分析为主,行动计划则是以货品销售推动展开一系列的行动。具体操作上周例会包含:1销售进展的分析:区域整体月度目标的进展情况,各店的月目标达成进度,及一些关键销售指标的情况。

2各店在上周的工作亮点及改善点分析:对上周各店中出现比较好的事项和发现问题的地方进行分析,好的经验分享复

4. 如果你是部门领导？

我是@有趣的执行官，很高兴有机会回答这个问题，希望能对大家有所帮助。

【写在前面的话】

我们很多人有一个不好的习性，就是自我设限。

这种情况在职场也很常见，很多工作还没开始做，就给自己很多限制，例如时间不够、客户不会接受、业绩完不成等。

我之所以说这个“自我设限”的观点，是受题主的“新的公司，缺人手情况下”这个信息的影响，希望题主在思考问题时，不要人为的给自己设限，也不要给答题者设限。你缺的不是人手，缺的是魄力和勇气。

在现实中，任何一个公司，离开任何一个人，照样运转。

我们没有我们想象的那么强大，公司离开了我们，就不能运转了；我们也没有别人想象的那样渺小，我们离开了谁，照样能生存下去。

【我的观点】

如果你是部门领导，员工不尊重你，处处和你作对，该怎么办？新的公司，缺人手情况下？

围绕这个问题，我们可以了解到，题主所处的新公司千头万绪， 因此最好的方式就是快刀斩乱麻：

1、尽快给这位员工调岗或者辞退，这跟是否新公司、是否缺人手没有任何关系。

2、反思自己管理问题，提高自己管理能力，避免出现类似情况。

1、员工行为分析

当一个员工出现不尊重部门领导、处处和部门领导作对的行为时，先不说部门领导的问题，就员工本身而言这是职场上大忌。员工出现此类行为不外乎以下几种原因：

（1）员工对领导个人有意见。员工可能受职场竞争不利或者因为其他原因影响，把不满愤怒等情绪倾泻在部门领导身上，导致对部门领导有明显偏见。

（2）员工对公司有意见。员工对公司的薪资、待遇、晋级、工作内容等不满，长期得不到解决，员工也看不到希望，从而出现自暴自弃的行为，对公司和部门领导的各种安排较为抗拒。

（3）员工自身问题造成的。员工性格属于易冲动、喜欢出头、自以为是等，说句不好听的话，属于头脑简单易被当枪使的角色。一冲动起来，就不可控。

2、处理措施

此员工这种行为对公司、部门领导、员工自己都不好，会造成“三输”的结果。针对此员工，最好坚决果断的处理，以免影响到其他员工的想法行为。具体参考措施如下：

（1）调岗。直接跟员工沟通，说明问题，提出你的解决方法，引导员工不反对。

（2）辞退。与你的直接上司、HR部门沟通到位，取得支持，直接辞退此员工。

（3）冷处理。不安排任务、不接触等冷处理方式，让员工自我反省或者离职。

没有谁天生会做管理，也没有谁天生就是管理者。一位合格的部门领导，也要经历管理知识学习、管理经验积累过程。在职场上，如何提高部门管理能力呢？参考如下：

1、提高自身专业功底。

为什么要提高专业功底呢？很多管理者会说，我是个管理者，又不是一线执行员工？要回答这个问题，我们先了解部门领导的工作内容，就能得到答案。

部门领导的工作一般有：人员培养、任务安排、执行跟进、资源调配等。可以发现，部门领导要做好本职工作，除了管理能力外，还需要具备一定的专业功底。

部门领导要服众，凭什么服众？只能凭你过硬的专业功底，尤其是技术类部门，这点更明显。即使是“空降兵”，也有牛逼的履历。如果部门领导没有过硬的专业功底，那怎么办？至少要做到了解，在短时间内了解对应的专业技术。

2、善于利用规章制度。

部门领导要会利用规章制度办事，这是提高管理效率重要方式之一。有些部门领导认为，规章制度约束了他的管理方式，因此自己打破了规章制度。从短期看似乎效率更高，而实际上造成效率降低、风险增大、不可控因素更多。

大的有公司层面的规章制度、小的有部门内部制度，有些是行为管理类的例如考勤制度，有些是激励类的例如奖励制度。这些规章制度就是管理者手中的武器，要能合理利用这些武器，激发下属的战斗力，完成部门任务，实现团队目标。

3、学会用管理工具表单。

牵牛要牵牛鼻子，管理工具表单就是“牛鼻子”。部门领导要根据本部门工作流程，梳理制定有效的管理表单工具。例如销售部门用的新客户信息表、销售进度表、业绩统计表等，这些都是管理工具表单。

围绕管理工具表单，部门领导以客观事情和数据为依据，可以掌握各事项进度和业绩数据，了解各个下属的工作能力和状态，从而围绕具体情况，采取对应措施。

4、拉打、奖惩相结合。

在具体的部门管理中，部门领导除了利用明面上的规章制度、管理工具等，也需要点手段，这种手段就是有打有拉、有奖有惩。

所谓“拉”，就是拉拢、认同、支持下属；所谓“打”，就是引导、谈话、约束下属；所谓“奖”，就是鼓励、表扬、奖赏，要尽快要公开进行；所谓“罚”，就是惩罚、处理，要多琢磨要私下进行。

部门管理，除了管事就是管人，甚至某种程度管人是重头。那么如何管人呢？围绕人的本性，采用“打拉奖惩”的方式。

总结：部门管理也是一门技术，需要学习和大量实操，尤其是初任管理者。我们可以通过书籍、管理培训课程、向前辈请教交流等各种方式，了解管理知识。同时结合自身实际管理工作，要能经常反思总结，这样才有利于管理能力的提升。

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5. 月会工作汇报技巧？

一、主要工作情况

1、重视理论学习，坚定政治信念，明确服务宗旨。

2、加强业务学习，提高工作能力，努力开展实施工作计划，做好本职工作。

3、勤奋干事，积极进取。

4、成绩斐然，争取长足进步。

二、 存在不足

一是政治理论学习虽有一定的进步，但还没有深度和广度。二是事务性工作纷繁复杂，减少了调研机会，从而无法进一步提高自己的工作能力。三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。

三、 今后努力方向

不断加强个人修养，自觉加强学习，努力提高工作水平，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作。

6. 人力资源怎么和企业沟通？

人力资源部门在企业中起着重要的桥梁和纽带作用，需要与企业管理层、员工以及其他部门进行有效沟通和协作。以下是一些与企业沟通的建议：

建立定期沟通机制：人力资源部门应该与企业管理层建立定期沟通机制，包括日常例会、季度汇报、年度计划等，及时了解企业发展情况和管理需求。同时，也需要与员工进行沟通，了解员工的反馈和需求，提高员工满意度和参与度。

关注企业变化：企业在不同阶段会面临不同的管理挑战和人力资源需求，人力资源部门需要随时关注企业变化，为企业提供合适的管理和人力资源解决方案。

提供专业建议：人力资源部门需要有专业知识和技能，能够向企业管理层提供针对性的管理和人力资源建议，帮助企业解决问题和提高效率。

加强团队合作：人力资源部门需要与其他部门紧密合作，共同推动企业的发展和变革。可以通过参加跨部门项目组、定期开展培训活动等方式，加强团队合作和沟通。

需要注意的是，人力资源部门在与企业沟通中应该注重信息共享和双方协商，尊重企业管理层和员工的意见和需求，建立良好的沟通和信任关系，为企业提供更加全面和优质的服务。

7. 工作总结PPT怎么做？

今天跟大家分享一下，如何设计一份优质的工作总结PPT。

所谓的简约型PPT，其实就是将页面全部简化，让其清晰可见，却不单调。

比如下面这几页PPT，非常简约，但是这显然不是我们想要的效果。

接下来，就拿这些例子跟大家分享一下，到底该如何设计。

这里跟大家说一下，即使是做的简约，也要符合主题。

这套PPT的主题是“电商文案个人总结”，那就搜一下电商到底有哪些元素以及风格，如图所示。

当了解完这些内容之后，即可动手设计。

比如这页封面图，就有很多的问题，文字没对齐，使用旅游类的插图，页面留白太多等问题。

分析完之后，根据主题以及之前的页面风格，使用设计感比较强的元素设计，如图所示。

除此之外，又想到了另一种风格，这种风格比较“金贵”。

整体设计出来的效果比较丰富，比如使用金黄色和黑白色的搭配设计方法，如图所示。

到这里，这两种简约型风格的PPT算是定稿了。

接下来，按照之前的思路设计即可搞定。

下面这页目录页，内容比较少，即使增加形状和背景，依然没能让其变得丰富，同时还放大了问题。

对于这页也有两种方法设计。

先使用插图的形式，然后再使用形状以及图标进行装饰，同时丰富一下背景，如图所示。

第二种方法，使用层叠技巧，这个方法比较容易。

比如，使用图片然后结合形状以及相关的主题图标，如图所示。

第三页是一张内容页，这样设计显然比较凌乱。

同时页面使用的颜色过多，文字已经受到影响。

比如，可以使用插图的形式，跟之前的风格保持一致，没有太多的技巧，如图所示。

第二种风格，使用双层图片进行设计，然后在结合线条隔离文字。

这样设计之后，页面会显得非常整齐且比较丰富，如图所示。

第四页可以看出，页面为了让其变得丰富，使用图片装饰，依旧显得很空洞，没有设计感。

比如，可以找一张跟主题“工作认识”相关的插图，然后使用左右排版的方式进行设计，如图所示。

第二种风格，使用图片进行设计，也采取左右排版的形式，如图所示。

除此之外，如果要想让其变得简单一点，可以使用逻辑图表。

比如，下载之后，将逻辑图表的颜色进行修改让其融为一体，然后再修改内容，如图所示。

最后一页是封底页，如果想简单一点，那就和封面页保持一致。

使用两种风格的封面页进行设计封底页，如图所示。

到这里，整套PPT就设计完了，再回头看一下。

下面是原图，如图所示。

第一种修改的方法，使用插图进行修改，如图所示。

第二种修改的方法，使用图片进行修改，如图所示。

关于本次主题的分享，就分享这么多，希望能对你有一定的帮助。